随着互联网行业竞争加剧，竞业限制协议在近年来成为程序员跳槽的最大难题。近日上海市第一中级人民法院（下称“上海一中院”）作出的一则判决或许可以成为重要参照。

此前21世纪经济报道曾独家报道，原万得数据分析师王某跳槽b站被万得认定违反竞业限制协议索赔200万元，引发行业关注。近日，上海一中院作出二审判决，仅以经营范围重合为依据无法判定万得与b站构成竞争关系，王某未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金，无需支付违反竞业限制违约金200万元。

上海一中院指出，互联网企业往往在注册登记时经营范围都存在一定重合，若仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。

万得与b站是否存在竞业关系？

据此前记者了解，原在万得信息技术股份有限公司（下称“万得”）数据分析师王某跳槽b站担任软件工程师，被万得认定违反竞业限制协议，申请劳动仲裁，要求以离职前一年年薪十倍赔偿违约金200万元。经上海市浦东新区人民法院一审判决，王某应继续履行竞业限制纠纷，需支付万得违反竞业限制违约金24万元，相当于王某离职前一年的薪水。

在一审时，双方争议焦点在于王某至上海哔哩哔哩科技有限公司工作是否有违其与万得签订的《竞业限制协议》约定。

王某指出，其在万得的岗位是智能数据分析，主要工作是参与金融信息领域的机器翻译软件编程，2020年8月至哔哩哔哩担任高级算法工程师，从事手机APP开发工作，负责推荐模块推荐信息流业务。王某方面认为，其入职的哔哩哔哩为泛视频行业，脱离了万得所在的金融信息行业，已遵守竞业限制义务。

而万得方面认为，王某在职期间担任数据分析师，属于底层设计人员，接触涉密计算法、公式，因此双方签署了竞业限制协议。王某在万得从事智能数据分析工作，负责框架搭建，类似于其所称的推荐信息流工作。

一审法院认为，首先，从万得与哔哩哔哩的经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，两家公司属于竞争企业。其次，根据王某与万得、哔哩哔哩签订的劳动合同来看，其在万得从事的工作岗位为智能数据分析，在哔哩哔哩的工作岗位为高级算法工程师，均系计算机领域内的相关岗位。而竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势。

一审法院提到，万得作为运营金融数据、信息和软件服务的互联网企业，其竞争优势就在于计算机软件的技术开发、技术服务，而王某离职后就职的哔哩哔哩同样是从事计算机软件技术开发、技术服务的互联网企业，存在利用其在万得掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。因此，法院确认王某从万得离职后与哔哩哔哩建立劳动关系，有违竞业限制协议的约定。

但王某向记者提供的万得《关于竞业限制的提醒函》显示，万得告知的重点竞业的企业名单主要涉及金融服务、金融科技、人工智能等行业企业，哔哩哔哩不在该名单内。

对于两家公司是否存在竞业关系，在二审时，上海一中院认为，对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合，但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。

上海一中院审理本案时提到，两家公司对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。即使普通百姓，也能轻易判断两者之差异。在此前提下，万得公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。更何况万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。

“应本着谨慎态度审查是否形成竞争关系”

一直以来，两家企业竞争关系的认定都是竞业限制纠纷案件审理的难点，在不同的司法判例中，对于竞业关系的认定也存在差异。

浙江佑平律师事务所俞起律师告诉记者，两家企业是否存在竞争关系在法律中没有明确规定，具体是岗位重合、行业重合、专业技能重合哪一类构成竞争关系，仍需依据劳动者与企业之间签订的《竞业限制协议》来判定。

需要说明的是，在本案中，万得方面指出，王某离职后拒不提供工作情况说明、没有按约履行报备就业信息，难以了解其实际的工作现状，故而通过法律路径进行权利救济。

上海一中院强调，据双方的竞业限制协议，上诉人应当按时向被上诉人报备工作情况，以供被上诉人判断其是否违反了竞业限制协议。本案即是因为上诉人不履行报备义务导致被上诉人产生合理怀疑，进而产生了纠纷。法院方面表示，上诉人在今后履行竞业限制协议时，也需恪守约定的义务，诚信履行协议。

从竞业限制制度设置初衷来看，上海一中院指出，竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。所以考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。需要说明的是，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当本着谨慎的态度来审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。

具体来说，一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。

上海一中院表示，在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。