多家百亿私募投资经理“自立门户”  

开放心态看待“私奔私”

近期，有多家知名私募旗下基金经理选择自立门户、创办新公司，其中不乏从百亿私募出来的，引发市场关注。不少业内人士认为，私募行业的人员流动比较正常，因以开放心态来看待“私奔私”。对于“自立门户”的基金经理来说，他们创业后自主性强但也有困难，其需要从投研、客户渠道、公司治理等多方面发力。

多家知名私募  旗下基金经理自立门户

基金业协会官网信息显示，今年4月8日，原中海基金、百亿私募聚鸣投资的基金经理笪菲备案了海南和谕私募基金管理有限公司，担任总经理；原鸿道投资、乐心资产的基金经理陈炜也备案了海南煜诚私募基金管理有限公司，担任执行董事、投资总监；原富恩德资产副总经理钟杵备案了共青城寻阑私募基金管理有限公司。

今年还有多个“私奔私”的案例，百亿量化私募九坤投资原来的量化基金经理唐盼，在今年2月9日备案了宁波方达投资管理合伙企业（有限合伙），担任执行事务合伙人；原成阳资产投资副总监孙阳在3月19日备案了北京玖盈弘盛私募基金管理有限公司。另外，原景富投资基金经理谢熠加盟了在2月9日备案的霈杉（上海）投资管理有限公司；原小黑妞资产基金经理黄啸加盟了3月12日备案的文璟（青岛）私募基金管理有限公司。

“我们很快拿到了私募牌照，现在政策支持力度很大，有税收优惠。我从原来的公司出来，自己创业，原因比较复杂，现在自己做可以简单一点。投资本来就是比较个性的行业，私募人员流动很正常，国内外的私募都是偏个性的，大而全的比较少。”某小型私募投资总监坦言。

深圳聚沣资本创始人余爱斌表示，2005年从业以来，一直都对行业有自己的憧憬，经过十年的打磨感觉时机比较成熟了，便决定出来创业,2015年创立了聚沣资本。自建私募主要在于在投资方面能更加自由，可以按照自己的思路不断完善体系。

以开放心态看待“私奔私”  属于行业正常人员流动

在业内人士看来，私募行业这种人员流动比较正常。格上旗下北京金樟投资投研总监付饶认为，私募领域里面的人才流动是持续都有的，当过去一年市场表现较好时，这种人才流动就倾向于加剧。主要原因包括激励问题，策略得不到无法完全发挥的问题，投资和公司运营理念不合等原因。

私募排排网基金经理胡泊分析，随着私募机构知名度的提升，策略业绩得到市场认可后，募资难度越来越小，会形成自带流量，其所占用平台资源和销售团队的贡献会越来越低，投研团队一般需要更高的股权比例或绩效的分配比例，若这些问题得不到有效的解决，投研团队的稳定性就会出现问题。所以，有些私募出现整体投研团队出走情况，更多是因股权或分红比例不均导致的争议造成的。

“私募行业分分合合很正常，只有两个原因，一是钱没给够，二是待着不开心。人性就是如此，可以共患难，但是没法共富贵。去年市场涨了，有人想要自己出去做私募，赚钱会更多，因为待在一家私募，肯定是掌门人占大头。”有资深行业人士感慨。

格雷资产董事长张可兴表示，对待投研人士自建私募持开放的心态，因为工作本身就是双向选择，“如果我们认为一个人非常有价值，会尽力挽留他，给他达到满意的工作状态、薪水和条件，甚至合伙人层面。即使自建私募变成同行，也不一定是敌人，我们还可以适当的交流和沟通，像格雷出去自建私募、做基金经理的都有，我们都会保持良好的沟通关系，也会互通有无，聊一聊股票，这也很正常，因为这个事情看透了，没有那么严重。”

“自立门户不一定是坏事，桃李满天下，人员流动是正常的，看着自己培养的人出去创业干得好，也挺开心的。”有私募人士说。

“自立门户”自主性强但也有困难  基金经理多方位发力

对于自立门户的私募基金经理来说，创业不是一件容易的事情，将面临来自公司治理、客户、投研等方面的压力。

余爱斌坦言，作为创业者和职业管理人区别肯定是有的，好处当然是有更高的自主性，但是这个过程中，肯定会遇到更多除了投资以外的问题，比如公司发展和经营等方面。“当然这些难处也让我可以更切身体会到经营一家公司的不易，让我对投资又多了一些纬度的思考。”

前述私募投资总监称，“公司开始只有我一个投资经理，还有一两个研究员，我们会按照自己的节奏慢慢往前走。我一直是单独管产品，有公开业绩的，以前在公募、私募，还有现在自己做，其实都是一样做投资，也有自己积累的券商资源等。我打算做一家追求绝对收益的私募，做出自己的特色就好了，我只买有需求逻辑的行业，买有需求扩张的公司股票。”

在客户渠道开拓方面，余爱斌表示，“创业初期主要的客户还是身边的一些老朋友，经过几年的发展，也逐渐积累了很多认可我们的新朋友。在自建私募后和以前的同事依然有不定期交流，也结识了一些新同行，这个行业其实比较开放，信息迭代速度比较快，需要和更多优秀的同行交流学习，不能一味的闭门造车。”

前述私募投资总监告诉记者，“目前我们的产品已经在走程序了，要素表、合同都在弄了，已有一些意向客户，都是之前多年积累的客户。”

在投研体系建设方面，余爱斌表示，更愿意从一开始培养符合公司投研体系的人才，“在基本工资和绩效工资的激励以外，我们也会给予他们充足的成长空间和良好的公司氛围，并要让他们因自己的付出去获得成就感，而不单单是当成一份工作而已。”

前述私募投资总监称，私募行业是拿carry的，要保证业绩和收益率，有适合的规模，要看情况慢慢拓展。“我们希望走得稳健一些就好，等公司规模大一点以后，人员更多，也会有股权激励，因为私募公司股权的价值会随着规模的增长而显现出来。”（吴君）

投研团队稳定性至关重要

激励机制应保证足够有效性

一直以来，维持团队的稳定性都是私募实现长期持续发展的重要一环，而目前人才培养模式及激励机制也成为私募机构稳定发展的重要课题。多家受访私募表示，团队的稳定来源于理念的契合以及完善有效的激励机制。

投研团队的稳定性  一看理念契合，二看激励体系

对于做主动管理的私募基金行业来说，核心投研人员的稳定性至关重要。格上旗下北京金樟投资投研总监付饶分析，因为核心团队的流失很可能对一家私募来说就是策略或者核心技术的流失，人才替换也有较大的摩擦成本，消耗精力。私募排排网基金经理胡泊表示，投研团队如果出现分裂之后，私募的业绩极有可能出现比较大的波动，对于投资者而言，这是一种比较不负责任的行为。

如何保持稳定性？好买基金研究中心总监曾令华直言，按照马云说的两点来做，钱要给够，要给员工好的感受。

付饶则认为，有两方面需要注意，一是理念需要契合，在投资和公司运营理念上，公司和人才尽可能要保持一致，否则当出现理念上的冲突时，就容易出现问题；二是激励问题，大多数的人才流失都和激励问题相关，并不是激励越多越好，而是需要有完善的激励体系，奖惩分明，这更有利于人才稳定。

同样，趣时资产也认为，团队的稳定来源于对公司文化的认同、适合的绩效考核和激励机制的优化。趣时在文化上，提倡认真生活，快乐工作，发挥潜能，追求卓越，努力打造学习型组织。在绩效制度上实施长短期相结合的绩效考核制度，不追求短期的极致收益，更注重长期的绩效结果。同时在绩效评估时，不仅注重结果，也强调过程。

格雷资产董事长张可兴指出，任何一个行业要想保持员工的稳定性，至少有三点要满足，即满意的薪酬体系、职业发展有上升空间、愉快的工作氛围。对私募行业而言，还要做到整个投研团队或者某位研究员的投资理念和公司的投资理念基本一致，如果观点不一致，价值观不同，认知不同，很难长时间维持合作。

此外，针对这个问题，保银投资表示，公司采用多项业内领先的创新机制，用制度确保投研团队的稳定性。首先是公式化激励，每位平台基金经理可以根据自己管理的规模和业绩计算出自己当年的奖金收入，同时其管理规模也会根据业绩表现进行动态调整。其次是合伙人机制，保银会吸纳长期业绩优秀、对公司贡献突出的平台基金经理成为公司的合伙人，并享受公司的利润分红，从而确保了核心投研人员的稳定性。再次是清晰的人才晋升路径，充分激发研究员的主观能动性。最后是奖金跟投机制，每一位平台基金经理的年终奖金必须一定比例跟投自己所管理的基金，确保平台基金经理利益与客户利益的高度一致。

星石投资首席研究官方磊称，十四年来，星石投资专注于股票多头策略，统一使用多层面驱动因素投资方法，能形成强大投研合力。系统作战，不依赖于个人，也不依赖于外部，尽量“稳准狠”地抓住各种机会，力争任何环境下都值得配置。

除了稳定的投研团队以外，私募的整体稳定性对公司的发展也很重要。胡泊提醒道，如果核心投研团队出现分裂，私募随之会出现业绩明显下降或者投资策略明显偏移的情况，这有可能会对销售团队造成压力，从而导致销售团队出走的可能。所以私募在成立之初，就应该设立更灵活的分配方案，在公司框架设计层面就提前做好设计，这是一件非常重要的事情。

外部招聘与内部培养相结合  对优秀人才给予股权激励

目前，人才培养模式及激励机制也成为私募机构稳定发展的重要课题。多家受访私募表示，公司的人才培养模式是采用外部招聘和自主培养相结合的方式。

趣时资产更倾向于多元化的人才选择路径，既注重从外部引进优秀的人才，也重视国内外优秀学府应届生的内部培养。在人才培养模式上，发挥资深投研人员带年轻投研人员的“传帮带”，从而更好的实现投资理念和框架的延续。

张可兴表示，格雷更多是以招聘为主，培养为辅。目前，格雷正处在高速成长期，外聘能够找到合适的人才快速胜任研究职位，为公司投研工作贡献力量。如果将来公司达到稳定的发展期，可能更多会考虑自主培养为主，因为自主培养更有忠诚度，对公司的文化也容易接受，两者各有利弊。

保银投资告诉记者，公司早期外部招聘更多一些，而如今开始较大范围进行自主培养。目前，保银建成了自主培养平台型投研人才的内部培训机构——保银学院。保银会从高校招聘比较优秀的应届生从初级研究员开始培养，对每一届进入的新人，保银学院都会在他们不同的成长阶段配以相应的培训计划。

不过，星石投资却是个例外。据了解，星石实行私募业内典型的自主培养机制。方磊称，正因如此，星石的团队对投研文化认同度很高。此外还辅以奖惩分明的考核和激励机制，以充分激发团队活力，因此核心投研人员流失较小。他介绍称，星石采用“自主培养+导师制”，自主培养来自清北复交等精英毕业生，投研对文化认同度高，成才速度快，形成了完善的“研究员-高级研究员-基金经理助理-行业基金经理-类别基金经理-全行业基金经理”的梯队培养机制，形成投资合力。

在激励机制方面，方磊向记者说道，星石投资实行股权激励和合伙人制度。星石定期吸纳表现优异的员工给予股权激励，合伙人全部为对公司文化高度认同的精英。星石的基金经理大都是合伙人，他们与星石投资利益绑定，风险共担。此外，星石投资投研体系稳定，其原因是星石实施“细水长流”式的重奖机制。据了解，星石投资每三年实施一次股权激励，优秀的员工有机会获得股权。

从投研人员的上升发展路径和轨迹来看，张可兴指出，格雷将其设置为研究助理、研究员、资深研究员。而作为基金经理除了管理基金外，还应当面对客户，承担压力，同时也将获得一定的考核和激励，比如产品有净值贡献会拿到利益分成，通过长期的考核，有机会晋升到合伙人层面，拿到公司的股权激励。

趣时资产表示，公司以奋斗者为本，投研人员实行长期和短期激励相结合，从助理研究员到投资经理到公司合伙人都有明确可预期的晋升机制。（任子青）

平台型私募愈受关注：

资源整合，业绩稳定可持续

随着国内私募行业的马太效应加剧，基金经理创业，成立私募的难度也越来越大，使得平台型私募越来越受关注。业内分析，成功的平台型私募能够实现资源整合，同时保持基金经理的独立性、分散风险，使得私募整体业绩稳定、可持续。

平台型私募核心在于文化  建立能保持基金经理独立性的协作机制

其中，高毅资产为国内首创平台型私募基金模式的公司，集合多位风格不一的明星基金经理，成功实现共赢，成立以来表现突出，团队稳定，规模突破千亿的同时业绩突出。

如何留住各大明星基金经理？此前，高毅资产的创始人邱国鹭曾表示，第一，机制比较到位，公司的股权激励机制、业绩分成机制、奖金递延机制，都考虑到了公司的延续性；第二，核心还在于公司的文化，高毅的文化是以基金经理为核心，基金经理有充分的自主权，充分的决策权，也有个人的独立子品牌；最后是人品，“刚好我们遇到的合伙人人品都很好，合伙人之间相处得也很好，感觉都比较舒服。”邱国鹭表示。

而在近日接受采访时，高毅资产的合伙人卓利伟表示，虽然他们的投资风格不一样，但基本价值观都是类似的，以基本面价、值投资为主，方法论和思维框架有差异反而是好事，有互补。同时，内部交流频率很高，投研例会都是一起开，每个月基金经理都有讨论会，基金经理的例会每个月至少一次，特殊情况下还会单独进行讨论。在个股深度讨论会上，同样一个公司几个基金经理都在讨论，每个基金经理站在不同的角度等。

卓利伟认为高毅最独特的就是一整套投研一体的讨论机制，这会带来多样性的红利。“基金经理与基金经理之间、基金经理和研究员之间、研究员之间不断相互学习，我们在文化上非常简单，就事论事，没有权威，互相PK、充分讨论，基金经理在决策上自己表达，但在这个过程中，就论据进行非常充分的交流、PK。在这一点上我们跟绝大部分公司不一样。”

目前，国内其它私募，也正逐渐向平台型私募转型。星石投资首席研究官方磊告诉记者，星石也是典型的平台型私募，重视发挥投资系统的力量。董事长江晖一直追寻，投资要提升科学性，降低艺术性。他表示，14年来江晖似乎并没有把精力放在强化个人影响力上，而更多是对团队的投入与打磨，目前星石坐拥40人生的大型投研团队。“既要把一群有独立想法的人组织起来，过滤掉艺术的成分，变成一个科学的体系，引导大家向同一个目标出发，又需要每个基金经理、研究员从个体层面充分发挥自己的主观能动性，有自己独立思考，提出不同意见，防止认识趋同和创新力钝化，两者的平衡并不容易。而实现主观能动性的关键，是打造好的内部竞争环境，建立好的考核机制和激励机制。这与生产力直接挂钩。”

资源整合、分散风险 有利于业绩稳健性和可持续性

格上旗下北京金樟投资投研总监付饶认为，平台型私募比较适合去做资源的整合，如果平台上的每个管理人都是各做各的，募集和投资都是没有交集的话，那平台可能对那些做得好的管理人来说反而会是拖累，但是如果平台能够为每一个子管理人提供有效的支持，并且可以有效互换一些资源的话，就更容易发挥合力。

保银投资认为，平台化运作也是和传统单一基金经理制相对应的一种基金运作模式。传统单一基金经理制的产品运作比较依赖基金经理个人，而在平台化运作模式中，则追求的是去中心化、弱化产品对于单一基金经理的过度依赖，讲究多基金经理、体系化作战，从而使得产品业绩稳健性和可持续性大幅增加。此外，平台化基金运作模式也是欧美成熟资本市场比较先进的一种运作模式，可以说代表着未来基金行业的发展方向。

保银投资表示，保银的平台目前有近三十位基金经理，其认为平台型私募有三大优势：首先是平台基金经理的独立性，近三十位基金经理都是独立决策，不会受到其他投研人员的干扰。其次是平台基金经理的深度专业性，绝大部分基金经理很难做到各个行业深度研究，所以保银更相信行业基金经理在自己所擅长的细分领域的专业性。最后，平台化运作可以为产品内部的策略提供足够的多样性。

深圳聚沣资本创始人余爱斌认为，平台型公司内部各个基金经理能够互相合作交流，且在客户、品牌及管理上能产生规模效应。但他指出，这需要有很好的协作机制和分配机制在里面起润滑作用才行。要通过建立合理完善的制度，才能发挥合力效果。

不过，格雷资产董事长张可兴则表示，做的好与不好并不取决于形式，关键问题是基金经理，是否能够为客户持续长期的创造超越指数的回报，跟架构或者组织形式没有关系。而从另一个维度去看，国内私募发展仍处在非常早期的阶段，他认为早期更应该是把公司的力量聚焦在一两个基金经理身上，待做到一定规模的时候，可能更需要去分散风险，考虑更多的平台的私募经济发展。“相对更大一些的私募，用平台型的私募去发展，其实分散风险，包括像公募基金、海外基金，也是多基金经理制，有一个基金胜出会带动整个公司的发展，也是不错的思路。从不同的发展阶段来看是互相互补的，并不是互相排斥。”（房佩燕）