一方面，全球知名量化机构Optiver近期在官方微信公众号放出了一波招聘职位。顶尖系统化投资机构Two Sigma表示明年会将显著扩充中国团队。另一顶尖机构Citadel Securities 则10月已在清华、北大做完宣讲。另一方面，国内头部量化投资机构九坤、灵均投资等 也已启动全球招聘行动。

有卓越的策略开发能力或潜质的中国人是中资或外资机构争抢的重要目标，而无论他们目前位处北、上、深还是纽约、芝加哥、新加坡。

外资机构加速中国觅英才

全球机构越来越重视中国人才招聘。

Citadel  Securities今年10月在清华、北大举行了宣讲会。Citadel Securities对招聘人才高度重视。作为例证，疫情期间，它在达成防疫要求的同时创造条件提供“面对面”的实习机会，而当时，大部分全球机构已经将“实习”改为线上。

Citadel Securities 对中国基金报记者表示，公司专门负责招聘的团队与世界各地众多优秀的大学和研究机构紧密合作，其中包括中国的多所高校和研究所，以从物理、数学、工程、商业、计算机科学和统计学等专业中发现最优秀的人才。公司在工作地点方面具灵活性，各国的本地员工有机会与其他国家和市场的同事接触。比如，来自中国内地的员工遍布公司在世界各地的办事处，包括中国香港、芝加哥、悉尼、伦敦、纽约和新加坡。

Citadel Securities 表示， 2022 年，公司会继续吸取具有极大好奇心，对学习、创造和创新极度渴望的人才，将继续与中国的学生和专业人士保持交流，为他们提供就职机会。

据了解，Two Sigma明年也将扩充中国团队，另一知名量化投资机构World Quant（世坤）则每年都在中国吸纳大量的人才。

中资机构吸引海外人才回流

随着国内量化投资领域的发展，海外的华人参与国内量化投资行业发展的热情见长。

全球知名猎头公司Selby Jennings量化基金组资深咨询师丁雨琦介绍，去年，外围环境出现变化。部分量化投资人士感到在海外的发展面临不确定性，同时，也担心如果疫情迟迟得不到控制，回不了家。加之，国内量化投资行业蓬勃发展，海外一部分量化投资人士看好国内的个人发展机遇。疫情期间海外人才回流现象非常显著。最近半年趋势稍有放缓，但趋势仍然持续。

候选人方面，资历较浅的人回国的可能性更高。资历较深的考虑回国的虽然也有不少，但高级职位的匹配难度更高。此外，资深的候选人需要考虑的因素更多，毕竟，相较于资历较浅的人来说，他们回国的机会成本更高。

据了解，一般来说，推荐的人才顺利入职后，猎头会收取年薪底薪15%-30%作为“招聘费”但国内猎头行业的整体收费标准仍低于美国同行。不过，量化投资行业快速发展。机构不惜重金招徕人才的情况时而发生。例如，为特别心仪的高级人才，有机构愿意豪掷“百万元”招聘费给猎头， “因为这个行业人才导向的趋势会更明显，卓越的人才能给公司带来非常高的附加值。”创始人“三顾茅庐”的故事也偶尔“上演”。不过，这些情况情况并不常见，丁雨琦补充道。

丁雨琦补充道，Selby Jennings 已经将香港的员工调配到上海以更好地服务公司内地的人才需求，因为内地业务正在“井喷”。在她看来，这背后的原因是国内量化投资机构快速发展，但人才扩充的速度远跟不上行业发展的速度。此外，行业在量化领域深耕多年的猎头公司相对较少。

如何留住人才是关键

量化投资丰厚的薪酬是吸引人才入场的重要原因。

Selby Jennings近期在一份报告中给出了不同地区买方、卖方量化研究、投资职位的薪酬水平分布。

亚太市场量化人才薪酬情况

来源：Selby Jennings 报告

其中亚太市场的薪酬数据显示，买方较初级职位（例如Associate级别）底薪平均在8.5万-9.5万美元之间，约折合54万-60万元人民币。而高级职位(例如MD级别)，底薪平均在30万-35万美元之间约折合190万-220万元人民币。

这只是底薪部分，算上各种奖励，总薪酬还要比这要高出很多。

Selby Jennings对中国基金报记者介绍，这份研究基于380个候选人的情况得出。公司分别负责美国、欧洲及亚太地区业务的8位咨询师对候选人上报的薪酬数字进行了审核。数字也与往年报告的水平进行了比对，以确保反映普遍情况而非个别例外。

与高薪相对应的是量化投资机构的高要求。

一位工作时间超过10年的资深猎头李树勋（化名）也表示，不少量化机构在招聘时对候选人的硬性条件提出了很高要求。例如有机构招人曾提出“非清华姚班、奥赛奖牌得主不取”。不过，在他看来，这多是“雇主品牌”营销的策略。因为，机构招人时有这样的要求，或者曾经找到这样的人，会一定程度上提升对候选人的吸引力。

“比如，一家公司以高于市场的价格，比如150万-200万元来招来一个姚班的人。后来的候选人看到之后，会认为这个公司给出的价格是比市场高很多的。他也可能也会优先考虑这家公司”。

李树勋认为很多时候技术之外的能力、素质比技术能力更重要。一个技术很强的人，如果性格或做事态度不匹配目标公司要求，他的技术能力很难为公司所用。此外，对于量化机构来说，知识产权是公司的生命力。全球量化投资行业，关于“代码”策略的侵权的纠纷时有发生。一个没有诚信的技术牛人对公司可能造成的伤害是巨大的。

候选人是否“诚信”也是招聘时机构重点考察的内容之一。只是，很难在短时间内看到候选人是否诚信。猎头能做的可能只是根据他的过去工作履历等获得部分线索。

李树勋指出，对于量化投资机构来说，人才不是一劳永逸的事情。招来的人怎么留住，才是关键。要留住人，在他看来有几点比较重要。一是公司是否拥有使命感，二是公司赋予个人的成长、发展空间。在他看来成长、发展是多方面的，既包括职业成长也包括家庭等个人生活方面的安排。这似乎是“陈词滥调”，但因为这行赚钱太快，时而被忽视。

对于量化机构来说，另一大挑战是技术人才和非技术人才的相处问题。对此，Citadel Securities 认为，不同类型人才之间和谐共处动力主要来源于认识到自己每天的工作都是在解决很现实、很实际的问题。他们共同的工作和创造力对解决市场挑战有直接影响，从而让大家产生非常强烈的主人翁意识。

Citadel Securities 进一步指出，比如，通过鼓励大家发现问题，针对问题找出自己的解决方案，将一个想法变成一个真实、实用的产品，这样一个完整的过程由我们的员工们自己创造、主导和管理。 在这个过程中，团队之间的合作自然就产生了。在这样的小团队中工作非常有益于大家快速部署并测试他们的策略，并在短时间内观察和分析策略所产生的影响和效果。此外，一些大学创建结合技术和金融的课程这也可促进两类人才相互理解。

中外资机构人才偏好有别

对于应聘者来说，中国头部机构还是全球机构这两者之间究竟应该如何选择？

对此，一位离开全球顶尖机构回国工作的量化投资人士认为，对中国的求职者来说，两者各有优劣。中国机构发展非常快，但公司管理等方面还不太成熟。

Selby Jennings  介绍，全球机构的好处是，培训机制很健全。新员工可以接触全球市场，了解业内领先的交易系统是如何构建的。他们也与全球不同区域的同事合作。不过，在中国展业的全球机构，种种原因下，其中多数研究设置是相对集中的，放在国内的团队人比较少，能提供给毕业生或者其它资历较浅的候选人的机会不算特别多。当然，也有部分公司进入中国市场较长，中国团队人数较多，提供给应届生的机会很多。

Selby Jennings   进一步指出， 一般说来，全球机构中多数交易A股的经验不及国内机构多。而国内头部机构往往在特定领域扎得比较深，例如中国市场股票、期货、期权等领域积累了深厚的研究、投资经验。但国内基金策略多有创始人主导，后者决定了投资风格和公司的发展方向。

这些特点决定了国内头部机构和海外机构在人才的偏好上的差别。

丁雨琦介绍，国内机构分为三类，一类是一个投资总监+团队模式；第二类是多基金经理模式；第三类兼具前两者特点，就有多位基金经理也有中央化的投资团队。对于第一类，投资总监+团队模式。公司可能更看重其研发的潜质。数理功底、编程能力等就成为重点考察目标对于后者。这一点上和部分大型外资机构较接近。第二类对较资深的候选人的需求较第一类更多。对于这些较资深的候选人，第二类量化机构一般要求候选人此前开发过策略，有比较好的业绩记录，经过较短的学习周期就可进入新策略开放。第三类机构则可提供多重选择。不同的候选人进入不同的轨道。