核心变革：从规模导向到持有人利益导向的系统性重构

2022年旧版《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》侧重搭建绩效考核与薪酬管理基础框架，以合规底线与激励引导为主；2026年新版《指引》删除名称中“薪酬”表述，以绩效考核统筹薪酬全链条管理，强化考核机制对投资行为、经营战略的硬性约束。

《指引》全文共 7 章 31 条，围绕薪酬结构、绩效考核、薪酬支付、内控管理等维度，将高质量发展要求转化为可执行、可验证、可问责的量化规则，核心目标是破解“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点，通过制度设计强化管理人与投资者的利益深度绑定。

《指引》明确要求基金公司根据投资收益、经营绩效、风险水平等确定薪酬总额，鼓励延长管理周期，薪酬总额与基金收益、公司效益强联动，从源头遏制盲目冲规模、依靠规模扩张抬升薪酬的短期化行为。

在内部分配层面，新规要求优化薪酬结构、合理管控收入差距。要求加强极值管控与级差管理，加大向一线、基层倾斜；中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不高于公司人均增幅，遏制管理层薪酬无序增长。另外，《指引》明确禁止基金管理公司不得通过增设或提高福利和津补贴等方式规避监管，进一步提升薪酬体系的透明度与规范性。

（二）考核体系重构：以投资收益为核心，长周期+差异化双轮驱动

来源：晨星整理自《基金管理公司绩效考核管理指引》。

不管是长周期考核，还是相对业绩比较基准的超额收益、关注投资者实际盈亏情况，均与晨星过去多年的前瞻性研究实践深度契合，晨星始终走在投资者保护的前列。晨星不管是在定量还是在定性评价层面，始终坚持长期评估体系——我们始终认为，完整市场周期下的可持续表现（包括基金经理的投资能力、策略的稳定性、业绩的可持续性等），更能反映基金的真实价值。而在基金业绩评估过程时，晨星除了考察基金相对同类的表现外，还会考察相对业绩比较基准的表现情况。业绩比较基准在晨星投资绩效评估中居于重要地位，既能真实反映对应资产的整体市场运行态势，也能客观衡量基金管理人的主动投资管理能力的实际成色，是评估基金投资策略是否稳定、投资目标是否兑现的重要参照。

图片来源：晨星中国官网www.morningstar.cn

而《指引》将基金利润率、盈利投资者数量占比纳入核心考核指标，这与晨星深耕多年的投资者回报研究不谋而合。晨星早在2005年便于美国率先发布投资者回报研究，开创性地提出“投资者回报”与“投资者回报差”（即投资者回报与基金回报之间的差值）计算方法，精准刻画基金业绩与投资者真实收益的背离情况。2024年，晨星将该核心指标正式引入中国市场，同步发布专项研究报告，清晰揭示国内公募基金行业痛点。晨星强调，基金回报≠投资者实际收益，追涨杀跌、频繁申赎会导致投资者回报差扩大，也就是大家常说的“基金赚钱、基民不赚钱”。而将投资者真实盈利纳入考核，将推动基金公司从“重规模增长”转向“重持有人盈利体验”，这正是公募高质量发展的核心要义。加速行业从产品销售导向，向买方投顾、长期服务导向转型。

相关投资者回报分析数据，可通过晨星中国官网、晨星中国官方微信小程序及专项研究报告获取。

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另外，对于投资专业能力建设方面，晨星开展基金定性评价时，对投研团队的能力和竞争优势的考量是很重要的一个维度。晨星中国官网也上线了这一数据点，投资者可以从多个维度如基金经理团队的人数、平均经验、留职率、公司旗下产品业绩等来考察基金公司对于投资专业能力建设。感兴趣的投资者，可以在晨星官网或小程序的基金页面中查看相关信息。

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（三）薪酬支付：递延+跟投+问责+分红四重约束机制，实现管理人与持有人利益深度绑定

《指引》搭建递延支付、强制持基、阶梯化调薪、薪酬追索、股东分红约束的立体化管控体系，全方位拉长激励周期、实现管理人与持有人利益深度绑定，落实基金份额持有人利益优先。

一是刚性强化绩效薪酬递延管理。《指引》明确递延支付期限不得少于3年、支付节奏不得快于等分发放；董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员递延比例不低于40%，递延支付薪酬的起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第二年（T+2年），实现风险与收益的跨周期匹配。

二是大幅提高强制跟投比例。《指引》规定高管及主要业务部门负责人需将当年不少于30%的绩效薪酬用于申购自家公募基金，其中权益类基金占比不低于60%；基金经理则需拿出不低于40%的绩效薪酬投向自身管理的产品，且最低持有期限不少于1年，真正实现基金管理人与投资者风险共担、利益共享。

三是建立阶梯化薪酬调节规则。《指引》针对主动权益产品设立硬性约束：若过去三年基金产品业绩低于业绩比较基准超过10%且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬降幅不得低于 30%；仅在过去三年显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的前提下，才可适度上调薪酬，以薪酬奖惩倒逼投资能力提升。

四是完善全场景问责与分红约束。全面落地薪酬追索与扣回机制，覆盖在职、离职、退休全场景人员，对失职违规、风险事件责任人实行薪酬止付、追索、扣回等方式压实履职责任，破解 “离岗免责”行业难题。在股东端同样形成配套约束，要求基金公司对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例，以平衡企业长期经营与持有人核心利益。

在定性评价中，晨星强调管理人与持有人的利益一致性，其中基金经理是否买了自己管理的产品，是观察基金经理与持有人是否实现“利益绑定”的重要指标之一。晨星美国研究发现，除了基金费用之外，基金经理是否持有自己管理的基金也是影响基金能否取得良好业绩的重要因素。

近期，晨星中国官网也上线了这一数据点。感兴趣的投资者，可以在晨星官网或小程序的基金页面中查看相关信息。除了官方披露的持有份额数据外，我们也基于基金净值数据，估算了基金经理在每只基金中的实际投入金额，并展示了增持、减持的变化情况，供大家在选基金时参考。

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政策逻辑：紧扣高质量发展，回归资管行业初心

（一）发展导向重塑：从规模扩张转向价值创造

（二）激励模式升级：从短期考核转向长期约束

（三）价值站位优化：从内部利益转向持有人优先

行业影响：

从机制革新到生态重塑，迈向高质量发展

综合来说，《基金管理公司绩效考核管理指引》的落地，标志着公募基金行业从规模扩张到质量提升、从短期导向到长期主义、从产品中心到投资者中心的根本性转型，这与晨星始终坚守的致力于以投资者为核心的评价体系高度契合。凭借四十余年全球投研积淀与前瞻实践，晨星早已构建起长周期、多维度、立足持有人利益的成熟评估体系，持续引导行业回归投资本源。同时，我们也欣喜地看到，中国公募基金行业正稳步朝着长期良性发展的方向前行。

当然，薪酬改革红利的充分释放，仍需持续跟踪行业落地实效。如何引导基金公司严格落实长效考核、递延支付、强制跟投等约束要求，杜绝政策执行流于形式、标准层层弱化，是后续行业治理完善的关键方向。展望未来，公募绩效考核将全面迈入重长期、强约束、控风险、优服务的全新阶段。依托长效机制保驾护航、价值投资理念深度普及、持有人利益优先原则全面落地，公募行业将进一步聚焦资产管理本源，持续打磨投研硬实力、优化盈利体验，助力居民财富稳健增值。而晨星也将持续发挥独立第三方独立研究优势与前瞻性引领作用，以完善的数据工具、专业评价体系与本土化深度研究，持续陪伴、观测并赋能行业改革深化，助力公募行业行稳致远，为资本市场长期健康高质量发展筑牢坚实根基。