随着机构投资者群体的快速扩容，券商也在加强研究业务。

根据不完全统计，去年有十多家券商开始发力研究所业务，规模之大，数量之多，超出往年。其中，既有大举扩张研究业务规模的头部券商，也有首次发力的中小券商，还有外资券商以及试图重振雄风的第三梯队卖方等。

一时间，分析师人才缺口巨大。多名业内人士表示，如今挖角比以往更加激烈。有券商研究所所长向证券时报·券商中国记者表示，旗下分析师快被挖空。另有研究所所长认为，人才稀缺，高价也难引进分析师。

在巨大的需求之下，年轻分析师明显受益，迎来了好时代。一年内换两个东家的分析师并不少见——通过持续跳槽获得升职加薪，甚至还有的从业两年就“速生”为首席分析师。

高薪挖角能否持续一直备受市场争议。随着各个卖方“补齐人手”后，有研究所所长向记者大胆预测，明后年卖方将进入“去库存阶段”。事实上，已有试水卖方失败后的研究所所长告诉记者，他决定转身离场。

首席“速生”

刚入职的研究员要成为首席分析师需要多久？在采访过程中，多位研究所所长表示，一般要五、六年时间才能完成“研究助理—分析师—高级分析师—资深分析师—首席分析师”的职业路径。

但近期“速生”首席却频繁出现。以华南地区一家券商研究所为例，一名科技通信行业分析师2020年才入行，2021年8月登记为分析师，3个月后跳槽到新东家就成为了首席分析师——不到两年便实现职业生涯的巨大跨越，该研究所还有多名分析师也有类似情况。

一家中型券商研究所人士告诉证券时报·券商中国记者，部分券商研究所有的行业首席组长甚至还没取得分析师资格——主要是从同行挖来刚干了一年多的应届生。

对于上述现象，西南地区一家中小券商研究所所长向证券时报·券商中国记者表示，主要是一些热门行业会出现上述情况，比如宏观、固收、新能源，因为这类行业投资和投研需求都很大，所以会给更多年轻分析师带来机会。如果有的年轻分析师比较优秀、工作积极，可能三、四年左右就能成为首席分析师。”但他也表示，实际上要想深入了解一个行业，没有十年左右的经验很难做到。

其中，部分“速生首席”往往通过连续跳槽获得升职，同时薪酬也得到大幅提升。华北一家小型券商研究所所长表示，“有些分析师刚跳到我这里，才干了两三个月，就跳到其他研究所。”他认为“这是不讲武德”。

面对高流动性，一家上市券商研究所所长接受券商中国记者采访时表示，人员的高流动打乱了券商研究所的规划，员工内心也很难形成稳定的预期。“正常情况下，分析师应该把更多精力放在提升自己能力上，这才是正道。但现在外面诱惑很大，一些人心态浮躁，认为即便不拼尽全力，在外面也有地方要，薪酬也照样能增长。”

此外，有的年轻分析师没有经历过牛熊周期，而研究水平的提升则需要时间的不断积累。在上述所长看来，很多分析师跳来跳去，虽然薪酬和头衔获得提升，但是研究水平未必有相应的提高。

人才缺口大增

对于分析师个人而言，这似乎是最好的时代。随着机构投资者群体不断壮大，机构业务成为各家券商发力重点，卖方研究是券商向机构客户提供综合服务的重要一环。卖方行业在不断扩张，不断有券商宣布组建研究所发力卖方，不断吸纳分析师，提供越来越多的首席岗位与晋升空间。

据证券时报·券商中国记者不完全统计，2021年以来，已有十多家券商表示重点打造研究所。在这背景下，2021年以来研究人才缺口大增。前述一家中型券商研究所人士表示，“一师（分析师）难求，一售（销售）难觅。”

那么，新发力卖方的券商能给行业带来多少职位机会？一般而言，行业配置齐全的大型研究所人员规模均在百人以上。每一家打算加入竞争的券商，都会给行业带来10多个首席岗位的空缺。而从行业来看，不同行业之间的分析师数量也差异悬殊，比如个别券商在新能源等“重配”行业研究人员可多达20余人。

“我们的人快被挖空了！”前述华北小型券商研究所所长告诉证券时报·券商中国记者。在这名从业逾十年的研究所所长看来，尽管研究领域确实是高流动性的行业，但2021年已经到了极度竞争的状态。

北京一家券商研究所所长向记者表示，“有人员流失不可怕，但2021年有几家券商研究所核心人员流失率甚至超过50%，这对研究所的影响是非常大的。”

其中，不仅有中小券商首次发力研究业务，还有头部券商扩充研究规模，此外部分曾掉至第三梯队的研究所宣告重新“雄起”，而外资券商同样不甘示弱。

据证券时报·券商中国记者对证券业协会数据进行统计，截至2022年1月22日，相比去年初，分析师出现人数减少的券商近50家，在行业中占比超过45%。方正证券、海通证券分析师减少数量较多，其中方正证券人数“斩半”，海通证券则从去年初的138人减少至目前的118人。

此外，新时代证券、安信证券、中泰证券、长城证券、财通证券、长江证券、东海证券、太平洋证券、光大证券也出现“两位数”的分析师流失。

相应地，分析师人数大增的券商有：中金公司，增加38名；中信证券增加28名；中信建投增加20名。此外，华鑫证券、华龙证券、国海证券、兴业证券、德邦证券等券商分析师队伍均有明显的增员。

事实上，分析师成长需要时间的沉淀，并且获取正规分析师资格需要两年时间，这导致有一定经验的年轻分析师遭到行业的追捧。市场供需变化之下，分析师的身价不断水涨船高成为近年来的突出现象。同时也导致一些研究所人员流失严重，甚至出现“青黄不接”的迹象。此外，部分中小券商缺乏培养人才的动力。有研究所负责人坦言，“职业分析师需要两年时间才能拿到资格，在拿到资格之前，很多人愿意待在中小券商。一旦培养出一个人才，很容易被别的券商挖走。”

高薪挖角能否持续

近年来，部分中小券商研究所走出“高举高打”的模式，通过揽入一批明星分析师，快速打响知名度，换得佣金。可以看到，如今又有一批中小券商按照该模式发力。

证券时报·券商中国记者在采访中了解到，尽管研究所有协同投行、财富管理、资管等职能，也能为券商快速打响名气。但研究所能否独立赚钱，仍是制约大部分中小券商研究所能否持续走卖方路线的主要因素。

一家券商研究所人士表示，大平台可以持续为研究所烧钱，但小平台很难，“现在溢价比以前更高，五年前或许每年投入几千万就可以发力卖方，现在动辄过亿，许多小券商一年净利润就几亿元规模，不可能拿出30%来投入。”

一位老牌券商研究所所长也分享其从业多年感悟。他认为，中小券商研究所要长期做卖方，要突破某个规模临界点，一旦实现规模效应才能相对从容。

他说，“目前已经做起来的中小券商有个特点，即招揽大批明星分析师直接加盟，快速越过临界点。这些明星分析师带来足够流量，快速开出机构席位，帮助刚起步的中小卖方在规模与排名方面快速进入买方机构的前10、前15。”

多名业内人士也认同该说法，“中小券商想要跨过门槛，先要招揽明星分析师。如果只是招聘成熟分析师团队中的第一助理、第二助理，虽然成本低，但是买方并不认可。”

当研究所逐渐形成一套稳定的研究体系，积淀研究资源和打造客户网络以后，对明星分析师的依赖将会降低。前述华北中小券商研究所所长表示，一个健康的研究所不能过度依靠某一个明星分析师，以头部券商为例，他们没有流量分析师，也无需高薪挖人，平台有足够的吸引力去吸收各类优秀人才。

明后年去库存？

目前约有50家券商开展卖方业务，2021-2022年期间新增多家券商发力卖方后，预计未来全行业有近8成的券商都有卖方业务。随着各新设的研究所补齐队伍后，市场需求有望得到匹配，预计整个卖方研究市场将会稳定下来。有券商研究所所长向券商中国记者大胆预测，2022年将是卖方研究所的巅峰之年，明后年将会进入“去库存阶段”。

他向记者解释，第一，近年来公募基金发展迅速，市场成交量很大，所以卖方参与分羹，但机构投资者越多，意味着未来市场会越理性，成交量可能下降。市场蛋糕变小后，对中小卖方来说生存难度增加，业务萎缩，券商可能不愿意再继续发展研究所，那么人员会出现流失。

第二，头部券商也在大力扩充研究业务，一个行业甚至配置二十余人，这些大平台研究员未来将会跳槽，寻求个人更大的发展，有可能冲击中小券商研究所现有的团队生态。

此外，他也谈到，靠“烧钱”模式发展的中小券商很难复制 ，有可能昙花一现；而头部券商不靠高薪挖人，主要靠平台吸引人。

证券时报·券商中国记者获悉，如今，已有中小券商在试水卖方业务之后黯然离场。“我们公司曾经做了两年卖方业务，现在已基本不做了。”一位刚刚转岗的中小券商研究所前负责人说。

他介绍，试水卖方业务的两年间，公司每年投入上千万元，团队一度扩充到60余人的规模。“我们公司其他业务条线不是很强，但研究所那两年还是挺冒头的，虽说没有创造太大效益，但公司曝光度提升了许多。”

这位券商研究所前负责人发现，研究所一旦将公司知名度提到一定高度后，就很难继续，“许多中小券商开始发力研究业务时野心勃勃，当真正干了一两年后发现收获寥寥，就会及时调整方向，认为研究所已经为券商打响了名声，就需要研究所能快速从成本中心迅速成为利润中心。在企业战略上，很少有中小券商能够拿出三年规划，持续投资研究所。”

但也有券商研究所所长较为乐观，认为未到“去产能”阶段。前述西南地区中小券商研究所所长表示，“如果市场出现成交量低迷，那么研究所人手过多拉高成本，可能短期会面临‘产能过剩’的问题。但从长期趋势来看，A股即将推行全面注册制，需要跟踪标的会越来越多；另一方面，机构投资者也在壮大，对研究的需求增加，他们也很难靠自己去把握这些标的背后的不确定性。”

重仓年轻人！90后券商分析师正在崛起，人才梯队建设亟待强化

“90后”分析师已逐渐成为一股不容忽视的力量。

公开资料显示，越来越多“90后”站上首席分析师位置，担纲重任。有券商研究所所长接受证券时报·券商中国记者采访时表示，“我愿意重仓年轻人。”

不过，年轻分析师中也存在不少问题，有业内人士表示，有的未经历过完整的牛熊周期，专业能力如何有待观察；也有的为了博眼球，可能会有夸张的研究结论。

在人才出现大缺口、青黄不接的背景下，如何培养好年轻分析师，如何强化人才梯队建设，对券商研究所而言将变得至关重要。

年轻分析师的AB面

新生力量在券商研究领域正在崛起。2021年12月底安信证券首席策略分析师林荣雄正式亮相，他出生于1992年，2017年入行，2020年注册登记为证券投资咨询（分析师）。

根据证券时报·券商中国记者不完全统计，目前已有多名90后首席分析师登上舞台，比如国泰君安策略首席陈显顺和策略联席首席方奕、兴业证券策略首席张启尧、浙商证券银行首席梁凤洁、长江证券家电首席管泉森、国盛证券计算机首席刘高畅。其中，后三位在2021年新财富最佳分析师评选中获得行业第一名。

浙商证券研究所所长邱冠华此前接受证券时报·券商中国记者采访时表示，“我喜欢年轻人，我愿意重仓年轻人，给年轻人机会。”他谈到，他本人曾受益于“年轻”，出道、成名较早，分析师行业与体育行业类似，成绩总是出在年轻的时候。

但年轻分析师也存在一些问题，比如专业水准、合规意识等方面有待加强，同时部分年轻分析师心浮气躁，没有扎进行业里。

深圳一名私募基金合伙人表示，年轻分析师尚未经历过牛熊周期，专业能力还有待观察；也有的研究比较浅，研究报告质量不高，千篇一律，说明没有深入调研行业与公司。

西南地区一家中小券商研究所所长谈到，一些年轻分析师容易冲动，可能会给出一些很夸张的研究结论或者目标价，在市场上造成不良反应，甚至会被监管处罚。

据了解，此前有券商研报预测某上市公司近40年的营收，令市场一片哗然，有3名相关分析师被罚。从履历来看，其中有2人近一年才注册登记为分析师。

强化造血能力

对券商研究所而言，时代已经发生变化。一方面，研究业务在券商业务中的地位逐渐提升，机构投资者对研究服务的需求大增；另一方面，人才高流动性不可忽视，研究员频繁跳槽愈演愈烈。如何做好人才梯队建设，如何避免青黄不接，是迫切需要解决的问题。

华安证券研究所所长尹沿技认为，面对当前卖方研究人员快速流动的现状，研究所一定要具有自我造血能力。他此前向记者表示，“培养新人与自身的造血能力，不能只是定期开展培训财务、交际等内容——这些只是表象，最终一定要内化成一种战斗力。”

一家老牌研究所所长接受证券时报·券商中国记者采访时表示，总体思路是希望成熟的团队更上一层楼，中生代队伍能够定点突破，新生代力量加强培养。“基础就是减少内耗，因为我自己就是研究员出身，研究员永远处在忙碌中，客户需求永远无穷无尽的，要防止进入‘忙碌、盲目、迷茫’的状态。”

北京一家小型券商研究所所长则告诉记者，“我们是一个成熟研究所，很多年轻人到我们这个成熟的卖方体系里成长很快，能得到锻炼。一方面，我们将其他券商研究所成熟团队的年轻人挖过来；另一方面我们在应届生中大规模选拔，这些应届生跟着成熟团队的首席分析师实习半年左右，如果比较合适，我们就正式招进来。”

在他看来，应届生对公司的忠诚度要更高。其公司2021年以来十分注重队伍的培养，招了很多应届生，整个队伍很快能重建起来，业务有望继续再上一个台阶。

如何对年轻分析师进行培养，前述西南地区中小券商研究所所长表示，第一，合规上严把关，对年轻分析师的研究报告要进行严格审核；第二由“老人”带“新人”，进行上市公司调研、路演、形成行业分析框架，通过手把手指导，给予人才培训。

浙商证券研究所所长邱冠华曾表示，浙商证券研究所十分重视培训，“我们每周一上午都有两个小时的卖方通用技巧培训，涵盖各方面。”