在家族企业中，越来越多的女性，选择直接上桌，做担起责任的企业管理人，做延续财富创造的继承者。

父辈把家族女性培养成为有社会担当的继承者，而非只追求漂亮光鲜的名媛；给她看得见的器重，和作为家族一份子的尊重，而不是寻常一句好听的“把女儿宠成公主”；这可能就是这个时代，全球的家族企业都正在发生的，最重要的观念转变之一……

家族企业是人类商业史上最为古老的组织形态，也是多元健康经济生态下的重要主体。中国大陆，那些在上世纪八九十年代抓住机遇、成功创业的企业家们，逐渐都走到了和继承人交班的节点；在独生子女政策的加持下，企业家在传承人的选择上，更多是以能力而不是性别来进行遴选；即使在文化相对传统的中国香港，我们也看到了女性二代，在家族财富的管理和传承中，承担的职能和责任也越来越重要。

近日，中国香港，李嘉诚的95后长孙女、李泽钜长女李思德首次以家族上市企业核心管理层身份亮相；同样在中国香港，四大家族之一的郑裕彤家族的第三代，也有一个女继承人——郑志雯，携瑰丽酒店，在市场上愈战愈勇。

而内地，这一趋势其实开始得更早，大众所熟知的孟晚舟，已加入华为30年；娃哈哈的宗馥莉，大学一毕业就参与企业管理，至今19年；碧桂园的杨惠妍，也已在集团历练18年......

还有新希望的董事长刘畅、合生创展的董事会主席朱桔榕、达利的副总裁许阳阳、立白的董事陈丹霞、香飘飘的董事蒋晓莹，迈普集团的花蕾......

而在隔壁韩国的三星，下属公司的首位女总裁李富真，更是早已远近闻名。

根据中国上市家族企业的数据统计显示，截至2016年底，我国在家族企业中担任职务的女性家族成员占比为16.8%；在尚未完全完成传承，仍由一代成员作为企业控制人的家族企业中，控制人女儿数量为374人，占比34.44%。

受到20世纪80年代独生子女计划生育政策的影响，以及女性地位和教育水平的提升、家庭职能的重构和刻板印象的逐步消散（Nelson and Constantinidis, 2017; 陈文婷, 2020），70后、80后的企业家在面临家族传承时，很多家族企业的传承观念也开始发生转变，家族企业中的女性二代在家族财富的管理和传承中变得越来越重要（House et al., 2004; Moore and Gupta, 2007; Zahra, 2012; Arregle et al., 2015; 庞仙君等, 2015; 陈士慧, 2015）。*

*数据来源于林海丹在清华大学五道口金融学院的硕士毕业论文《家族企业财富何以继承管理——基于女性二代的多案例研究》。

由父辈扶持上马，一个个出色的女继承者，看到了从前的女性前辈们鲜能看到的马背上的开阔景色。她们也正让更多的人意识到，性别不是影响家族财富传承的根本因素，行动力和战绩才是。

女承父业，如何发挥比男性继承人更大的性别优势？

图2. 百俪汇创始人林海丹

百俪汇创始人林海丹分析说， 从家族和社会观念的角度来看，相较于男性继承者，女性继承者需要同时承担事业线和家庭线的运营责任，面临多层关系和多重角色的复杂叠加。

但从全球研究的维度来说，对于女性继承人的家族传承研究，在全球范围内几乎都是空白，因为这个课题太新了，没有丰富的理论或是足够成熟的案例能去借鉴学习。

这些都是没有标准答案的，实实在在的棘手问题。

“其实在全球范围内，女性的继承，在社会的外部、在家庭内部所面临的环境都更加复杂，但与此同时，这个时代的女性也有更多的机会，构筑起信任的支持网络， 以建立在选择和决策时所需要的信息来源。”这既是林海丹自身成长经历的感同身受，也是她在日常工作中的长期观察。

她自述，自己也是在逐步参与家族财富管理和企业实体运营过程中，心中涌现出很多疑问，带着寻找最佳答案的实际需求，她创建了百俪汇，并创立了家力探索研究中心。这里汇聚了大量担负着家族企业管理和财富管理责任的新生代女性，她们最小的生于1997年，最大的生于1980年。

8年过去了，林海丹与这些志同道合的女性们一起，在全球范围内探访罗斯柴尔德、老佛爷、LVMH等多个百年家族，并长期跟踪家族财富管理战略的前沿国际研究。此外，她还通过与百俪汇的100多名成员进行一对一的深度访谈，零距离观察家族企业二代从毕业到成家、接班、转型等成长历程，积累了大量基于女性继承者在实际财富管理和企业管理中的多元案例，并收集了宝贵的手感数据。

几周前，她应邀来到【泉果无限对话】进行内部分享，分享了在访谈和调研的过程中，自己和伙伴们在财富管理历程中的鲜活案例，其中很多故事，都给大家带来了颠覆性的启发。

    以下是林海丹演讲实录精选：

第一部分 关于案例

如果账上真的趴着10个亿，二代管理人到底是什么心情？

在言情小说或是网络爽文里，有一个大家非常喜欢的情节：霸总的账户里面常年趴着几十个亿，每天在市场上呼风唤雨，在拍卖场上一掷千金，周围人对他/她趋之若鹜，笑脸相迎……

爽得不得了，是吧？

但实际上呢？

在访谈中我发现，账户上真有十个亿的时候，对于需要去管理的人来说，是一件压力非常大的事情，往往就意味着你是肩负着一种整个家族可持续发展的期待。而负责管理这笔财富的家族女性，多是出于责任感和对父母的关爱，这是推动她们投资行为的很重要的动力。而且，大家在刚开始参与管理财富的时候，往往还没有建立足够成熟的金融认知和家族认知，所以很难一上来就找到正确的发力点，同时也经常会出现信心不足的心理状态。

所以，其实很多女性二代对这笔钱、对承担家族财富这件事，持中性的态度：

“我们既不反对，也不渴望。”

当然，肯定是行为意愿越高，越有利于我们对内和对外的协同，以及系统性地提升应对风险的能力。所以，其实面对这十个亿，很多时候，我们的关注点在于如何提升对这笔财富的管理意愿，如何提升自己的主动性。这个我在后面也会提到，很多时候我们更需要逐步建立信心和点燃内心动力。

这是我实际进行访谈之后，看到的实际情况，可能和大家以为的有很大不同。

在家族传承结构的理论研究中，存在八大结构模式，分别是：1）父传子；2）父传女；3）父传婿；4）父传媳；5）母传子；6）母传女；7）母传婿；8）母传媳。

其中，“父传女”其实已经是相对最简单、最容易实现顺畅交接的模式了。相比之下，“父传子”的挑战性会更强；“母传女”普遍来讲难度非常高；而“父传婿”和“母传婿”这两种模式，在百俪汇群体样本里尚未看到完全成功的案例。

但不管是哪种传承结构，因为“传承”二字所带来的商业责权角色，都会对我们在家庭结构中构筑起的亲密关系和天伦之乐，产生巨大的冲击。

比如，我在访谈中经常会涉及到一很典型的话题，就是关于信任，下面是我引用一个被访者的原话，这句话在我们这个群体间，非常有代表性：

“以前肯定会觉得我是你女儿，你凭什么对我还没有信任，但是直到发现他对你的信任是血缘和道德的信任，但工作能力上的信任是另外一层的，不是天然给的，是需要后天证明的。”

在家族企业中，跨代际的关系同时会在不同组织中形成不同的定位。在企业中，我们和父辈是老板和员工的关系；在家庭中，双方则是爸爸和女儿的关系。

当双重关系在同一个人身上映射时，需要在不同场景下迅速自然地切换。与此同时，工作中的信任不能像血脉一样继承，同一对父女，在不同的组织中，都需要重新去逐步建立信任。

在风险偏好方面，相较于男性继承人，女性继承人往往在管理和决策中较为谨慎。

我在访谈的过程中发现，男女社会定位的不同是造成这种差异的重要原因。

1）男性证明自己的时间窗口更短

男性继承人在大学毕业之后，家庭与社会给予他的证明窗口更短——所以男性继承人进入金融领域后，更偏好追求高风险高回报。

2）女性不需要立刻以收益率证明自身价值

社会对女性更包容一点，进可深耕商业领域，退可以回归家庭，更加多元。而且她不太需要马上以收益率来证明自己的经济价值，所以在社会定位上能更好的自洽。

3）男性驱动力：自我实现

男性做财富管理的驱动力，是跟自我价值的实现强绑定的。他们前期往往追求高风险高收益，我们也看到过大量的资本永久损失的案例，但一旦成功，后续的收益倍数也是几何放大。

4）女性驱动力：支持家庭和父母

女性做家族财富管理的驱动力，往往是出于对家庭的支持和对父母意愿的执行。因此女性家族管理的前期交接往往比较稳健，但后期的可持续增长需要内心动力被重新点燃与整合。

第二部分 关于趋势

我国的家族企业正处于二代和三代交接的过程中。最近几年一个非常重要的趋势就是——女性继承人从原来在家族、在社会中一个辅助性的角色，逐渐走向舞台的中央，成为一个核心的角色。

这个过程，其实也是家庭职能重构的过程。

结合我对100多位女性二代的访谈和过去七年形成的大量的Focus Group的资料分析，我发现了新生代女性给家族带来的很多系统性的演变模式。

一、地理因素带来家庭不同女性第一家族身份

在主要由独女，长女和长媳三种类型构成的访谈样本中，我观察到我国的长三角，川渝，东北地区是以女儿的家族身份为主，而华南地域以儿媳的家族身份为主。

以女儿为家族身份的地区主要有以下几大特征：

■  地理环境导致经济活动对体力的要求下降，这让女性更早地参与到了经济建设中来。除了上海的纺织业不用说，像川渝的蜀绣等手工业制作也是古代四川的重要经济力量。

■  计划生育政策执行到位，让女儿作为唯一的血脉，传承家族所有的资源。

■  多为移民城市或新建城市，宗祠文化不浓重。

二、传承趋势转型：从ll型传承到Y型传承

著名社会学家费孝通曾经研究总结过中国的家族传承体系，最常见的模式就是“ll型传承”，即父亲把经济线传给儿子，母亲把家族线传给儿媳。

随着社会的发展，近年来，女性继承人带来了新的家族发展模式，出现了“Y型传承”，即女性继承人同时承接来自父亲的经济线和母亲的家庭线。

我们给这种传承模式下的女继承者们起了个昵称——“Y星人”，这是一个“新物种”，女性继承人同时拥有经济与家庭的权利和义务，也带来了全新家庭发展形态；当然，“Y星人”所需要的能力，也更加多元。

三、Y型传承带来新小家庭的平行双轮形态

不同于传统的“男主外，女主内”的婚姻模式，我访谈的婚姻样本更多的是“平行双轮驱动”的状态，即丈夫和妻子以平等互利的“人生合伙人”出现，共同建设家庭线和经济线。

我在国际访问的过程中也发现，西方已经率先提出了家族传承中的“配偶友好”概念，比如，欧洲百年家族企业协会，以及美国的YPO（Young Presidents’ Organization，青年总裁组织）等，都把“配偶友好”列为国际家族企业文化的重要组成部分。

四、高质量的百年家族 一定是多轮驱动的超级组织体

家族是一个非常复杂的系统，包括家族人员和家族企业的协同、跨代际父母与子女间的多轮驱动、夫妻之间的双轮驱动……

但从全球的经验来看，高质量发展的百年家族，一定不是一个简单的系统，而是可以容纳许多子系统的大系统。

在家族企业里，家族内部治理往往比企业经营在传承上更重要。也因此，我也在研究的过程中，把“家和万事兴”的逻辑，进行了具有现代观念的重新梳理和演绎，这个希望以后有机会，和大家再展开讨论。

第三部分 关于自己

最后，讲讲我自己，也讲讲我关注女性二代财富管理这件事情的缘起。

作为一个85后，我来自潮汕的一个大家庭，有四个兄弟姐妹。

我是在深圳与上海长大，有美国留学经历，算是一个比较典型的文化交织的企业女性二代。

本科学社会学与公共事业，毕业的时候家里就给我派任务，要求我开始帮家族做财富管理。

我父亲的主业是传统行业，距离真正的金融行业其实是比较远的，再加上当时我金融方面的经验并不多，感觉真的是压力山大，清华的金融硕士也是后来因为工作上需要而二次进修的。

我在家里的企业被“摩擦”了一年之后，我就开始思考：我是谁、我要去哪里、我该怎么做？

具体说就是：

■  我如何构筑一个足够强大、有动力的内心状态？

■  我和这样成员丰富、背景多元的大家族，怎样形成彼此促进、相互成就的和谐关系？

■  我如何用好金融这个工具，来实现“家和万事兴”？

■  “家和万事兴”听上去好像有点老土，但这个其实是从我父辈开始，就在一直践行的事情。

带着一肚子的问号，我飞到全世界去拜访百年家族，我去了巴西、欧洲、美国、东南亚等很多国家，去深度理解和学习各大家族的传承发展模式。

带着这样的一份执念，以及财富管理的刚需，我在8年前发起成立了“百俪汇”。

“百俪汇”是妇联旗下，全部由女性组成的成长互助平台，关注女性家族投资和领导力成长，从家族出发，探索中国家族的传承之路。我们大部分成员是80后和90后，现在也逐渐有00后加入。

在我做财富管理的过程中，我父亲跟我说过一句话，也是目前他对我财富管理提出的唯一的一个准则。

他说，财富是我们实现幸福的工具。

但是，怎么定义幸福？个体如何达到幸福？个体达到幸福如何助力家族持续发展？

我又如何用国际化的视野，去诠释属于我们这个时代的家和万事兴？

父亲没有直接回答我的这些问题，他只是说，“你们不是有‘百俪汇’吗？这里有100多个女性继承者，每个人都在不断丰富自己的人生样本，我相信，你们应该可以自己找到答案”。

这句话，就成为了我家力研究的一个基石。

就像上文提到的，能传承百年的家族，一定是跨代际的多轮驱动的超级组织体。无论是管理公司、投资、还是经营家庭，全都离不开自我修行。要有勇气，有智慧，有路径地成为自己，才可能实现家族的传承，实现幸福与成功的目标。

参考资料：

开头部分陈述来源于公众号【她刊】文章《新晋27岁女首富，你怎么还不结婚？》